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El 25 de septiembre de 2001 un tribunal dictó la primera condena por acoso laboral (mobbing) en España. Exactamente un año después, ya eran 1.000 las demandas presentadas por este motivo en todo el país. El colectivo de abogados laboralistas advirtió entonces sobre el imparable ritmo de crecimiento de estos conflictos, que en mayo de 2003 ya había rebasado la barrera del 200%. Desde la Unión Europea se insistía en que 12 millones de trabajadores comunitarios sufrían acoso moral, esto es, maltrato psicológico grave y premeditado por parte de sus jefes o sus compañeros. Sindicatos, jueces y abogados se pusieron manos a la obra: había que poner coto al problema.

Fue el propio Parlamento Europeo el primero en dar la voz de alarma, pero en un sentido diferente. 'Las falsas acusaciones de acoso moral pueden convertirse en un temible instrumento de acoso moral', señalaba el organismo hace tres años en alusión a la multiplicación de demandas sin base objetiva que comenzaron a anegar los tribunales de toda Europa. En España los propios jueces han sido los primeros en reconocer que detrás de muchas de estas acusaciones no hay más que humo. 'Parece que en España se han introducido estas demandas como una auténtica novedad judicial, siendo frecuentes las que vienen sucediéndose en estos últimos tiempos, por lo cual se ha de estar atento a situaciones abusivas', señala, por ejemplo, una sentencia del juzgado de lo social número 25 de Madrid.

Los expertos calculan que los jueces desestiman el 55% de las demandas por acoso, pero la proliferación de falsas acusaciones se ha convertido ya en un problema grave para las empresas. 'Es un problema muy serio. Estamos viendo a gente que ante una previsible acción disciplinaria por parte de su empresa (un despido, por ejemplo) intenta blindarse presentando una demanda por vulneración de derechos fundamentales', señala Vicente Calle, socio de laboral de Garrigues. Calle hace alusión a la utilización con fines interesados del principio de indemnidad, una garantía procesal que impide despedir o sancionar a los trabajadores que están inmersos en un proceso contra su empresa. 'Cuando una persona tiene diferencias con la dirección y sospecha que va a ser despedida, se anticipa con una demanda de este tipo y así impide el despido', señala el socio de Garrigues. Desde la firma han detectado también un elevado crecimiento de las demandas por despido improcedente que incorporan en sus alegaciones alusiones a un supuesto acoso moral.

La primera consecuencia negativa de este fenómeno recae sobre las espaldas de las verdaderas víctimas: los trabajadores que padecen realmente este tipo de situaciones. 'Desde mi experiencia las demandas de acoso moral con base real están por debajo del 25%. Tres cuartas partes de las que se presentan o no tienen fundamento o no tienen prueba', afirma José Manuel Martín, socio de Sagardoy Abogados. Martín asegura que la mayoría de los supuestos reales de acoso no llegan a los tribunales, ya sea porque las víctimas no se sienten con fuerzas para iniciar un proceso o porque el acosador consigue su objetivo y abandonan la empresa. En cualquier caso, no todas las falsas acusaciones son iguales. 'Hay que separar las demandas inocentes de las envenenadas. Hay personas que acuden a los tribunales convencidas de que han sufrido acoso, aunque objetivamente no haya sido así', advierte el socio de Sagardoy.

La misma postura sostiene Juan Antonio Linares, socio de Cuatrecasas, quien afirma haberse encontrado a menudo con personas que confunden el acoso con problemas o deficiencias personales. 'A veces sufren estrés, otras veces trabajan demasiado, no obtienen resultados o tienen problemas personales y ven acoso donde sólo hay llamadas de atención de sus jefes', explica. El socio de Cuatrecasas alude también al uso estratégico de las demandas como armas de presión que permiten negociar indemnizaciones más altas en los despidos o hacer daño a un jefe o a un compañero. Ante la pregunta de qué hacer frente a una situación así, la respuesta de los expertos es unánime: prevenir los conflictos con códigos de conducta y protocolos que permitan denunciar a tiempo cualquier supuesto.

Junto a la imagen de las empresas, las demandas falsas de acoso moral golpean también la reputación y la autoestima del trabajador o trabajadores sobre los que recae la acusación. 'Se puede hacer mucho daño con falsas demandas. He conocido el caso de una persona que no aguantó la presión de ser acusada injustamente y se marchó de su empresa', apunta José Manuel Martín, socio de Sagardoy Abogados.

Los abogados especializados en estas demandas aseguran que el coste del proceso es enorme. Y no se refieren precisamente a los honorarios. 'Son juicios desagradables para todas las partes implicadas y el precio es muy alto. El tiempo y el sacrificio personal que requiere la preparación del proceso puede alterar profundamente el funcionamiento de la empresa y enrarecer el ambiente', advierte Vicente Calle, socio de Garrigues.

Es en ese contexto donde cobra especial importancia el proteger la reputación del empleado o del directivo acusado de acoso mientras no haya pruebas de que se ha producido esa conducta.